Kısa özet
- Kıdem tazminatı için kural olarak aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma gerekir.
- İşçinin her istifası veya işverenin her feshi aynı tazminat sonucunu doğurmaz.
- İhbar tazminatı, belirsiz süreli sözleşmede bildirim şartına uyulmamasına bağlıdır.
- Düzenli para ve para ile ölçülebilen menfaatler kıdem hesabındaki giydirilmiş ücrete dâhil olabilir.
Kıdem tazminatının temel şartları
Kural olarak işçinin aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışmış olması ve sözleşmenin kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermesi gerekir. İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki fesihleri ile işçinin kanuni haklı nedenle feshi başlıca örneklerdir.
Askerlik, emeklilik koşulları, yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim şartlarının tamamlanması veya kadın işçinin evlenmeden itibaren bir yıl içinde ayrılması gibi kanunda ayrıca düzenlenen hâller bulunur. Somut neden belgeyle doğrulanmalıdır.
İhbar tazminatı ne zaman doğar?
Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı neden olmadan ve kanuni bildirim süresine uymadan sona erdiren taraf, diğer tarafa ihbar tazminatı ödeyebilir. Bildirim süreleri işçinin kıdemine göre iki, dört, altı veya sekiz haftadır.
Haklı nedenle derhal fesihte ihbar süresi uygulanmaz. Belirli süreli sözleşmeler ve fesih iradesinin hangi taraftan geldiği ayrıca incelenir.
Tazminat hesabında hangi ücret esas alınır?
Kıdem tazminatı her tam yıl için otuz günlük ücret üzerinden, artan süre orantılanarak hesaplanır. Düzenli yol, yemek, prim veya para ile ölçülebilen sürekli menfaatler koşulları varsa giydirilmiş brüt ücrete eklenebilir. Kanuni kıdem tazminatı tavanı fesih tarihindeki döneme göre uygulanır.
İhbar tazminatında da bildirim süresine karşılık gelen giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Bordro, banka kayıtları ve işyeri uygulaması karşılaştırılmadan yalnız son net ödeme üzerinden hesap yapılmamalıdır.
Arabuluculuk, zamanaşımı ve deliller
İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı için dava açılmadan önce kural olarak arabulucuya başvuru dava şartıdır. Talep kalemleri ve miktar hesabı arabuluculuk başvurusunda açık kurulmalıdır.
Kıdem ve ihbar tazminatı için güncel düzenlemede beş yıllık zamanaşımı uygulanır; geçiş dönemine giren eski alacaklarda ayrıca inceleme gerekir. İş sözleşmesi, fesih bildirimi, SGK kayıtları, bordrolar, banka hareketleri ve yan hak belgeleri korunmalıdır.
Muğla'da hukuki süreç
Kıdem ve ihbar tazminatında fesih nedeni, bir yıllık kıdem, bildirim süreleri, giydirilmiş ücret, tavan ve arabuluculuk süreci.
İş davası öncesinde zorunlu arabuluculuk, fesih bildirimi, bordro ve banka kayıtları ile çalışma düzenini gösteren deliller birlikte incelenir. İşe iade ve işçilik alacağı taleplerinin süreleri aynı değildir.
Hukuki dayanak
- 1475 sayılı İş Kanunu m. 14
- 4857 sayılı İş Kanunu m. 17, 24, 25 ve ek m. 3
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3
Bu konu, İş Hukuku çalışma alanı içinde ele alınmaktadır.
Sık sorulan sorular
İstifa eden işçi hiçbir zaman kıdem alamaz mı?
Hayır. İşçinin kanuni haklı nedenle feshi ve kanunda ayrıca sayılan askerlik, emeklilik veya evlilik gibi hâller koşulları varsa kıdem hakkı doğurabilir.
Bir yıldan az çalışan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
1475 sayılı Kanun m. 14 kapsamındaki kıdem tazminatı için kural olarak en az bir yıl gerekir; diğer işçilik alacakları ayrıca değerlendirilir.
İhbar ve kıdem tazminatı birlikte alınabilir mi?
Fesih şekli iki tazminatın da koşullarını sağlıyorsa birlikte gündeme gelebilir; her alacak ayrı incelenir.
Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut olayın özellikleri, belgeler ve süreler ayrıca değerlendirilmelidir. İnternet sitesindeki bilgiler hukuki görüş veya vekâlet ilişkisi oluşturmaz.